Trattamenti e basi giuridiche

In base alla disciplina in materia di protezione dei dati personali, il titolare del trattamento, che opera in qualità di datore di lavoro, può trattare i dati personali dei dipendenti se il trattamento è necessario per la gestione del rapporto di lavoro (art. 6, par. 1, lett. b)) e per adempiere a specifici obblighi o compiti previsti dalla normativa nazionale o dell’Unione (artt. 6, par. 1, lett. c); 9, par. 2, lett. b) e 4; 88 del GDPR).

Il regolamento contiene anche un rinvio alle norme nazionali, preesistenti o di futura emanazione, che «includono misure appropriate e specifiche a salvaguardia della dignità umana, degli interessi legittimi e dei diritti fondamentali degli interessati in particolare per quanto riguarda la trasparenza del trattamento […] e i sistemi di monitoraggio sul posto di lavoro» (cons. 155, artt. 6, par. 2 e 88, par. 2, del GDPR). Sul punto relativo al monitoraggio, il Codice fa espresso rinvio alle disposizioni nazionali di settore che tutelano la dignità delle persone sul luogo di lavoro, con particolare riferimento alle indagini sulle opinioni del lavoratore e ai possibili controlli a distanza da parte del datore di lavoro (artt. 113 e 114 del GDPR).

Di seguito, è riportata la tabella delle correlazioni tra trattamenti (tipici) e basi giuridiche, realizzata seguendo l’esempio pubblicato dall’autorità francese, CNIL.

Va sottolineato che questa operazione è a titolo meramente orientativo in quanto nel contesto specifico occorre effettuare una valutazione caso per caso, tenendo in considerazione le caratteristiche delle circostanze di riferimento: la tabella proposta, pertanto, va utilizzata solo come riferimento a titolo esemplificativo e non sostituisce la valutazione che il responsabile delle Risorse Umane dovrà effettuare in proprio.